Analisi dell’accordo di rinnovo CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL.

Matteo Gaddi, Ugo Cherubini – Cominciamo dalle dichiarazioni delle parti in campo.

Sul Sole 24 Ore del 16 ottobre troviamo le posizioni del Presidente di Federchimica.

Il primo afferma quanto segue: “Il nuovo contratto di lavoro del settore chimico-farmaceutico non contiene disposizioni che derogano alla disciplina del Jobs Act.” L’ipotesi di accordo 2016-2018 “è una valorizzazione degli indirizzi programmatici in materia di relazioni industriali fissati da Confindustria; e non a caso le parole chiave dell’intesa sono: produttività, occupabilità, flessibilità ed esigibilità”.

Alla domanda sugli aumenti contrattuali, che avrebbero resi contenti i sindacati (e, quindi, si presume scontente le imprese), così risponde: “Il contratto sottoscritto ieri mattina riduce del 50% il gap che con il precedente rinnovo, per la prima volta in 30 anni in una dimensione rilevante si è creato tra gli aumenti decisi in base all’inflazione programmata e il reale corso dei prezzi al consumo…Federchimica è la prima categoria che con il nuovo contratto pone rimedio a questo rischio prevedendo verifiche annuali ed ex post per il maggior allineamento possibile tra aumenti salariali e andamento dell’inflazione: così non sono previsti aumenti nel 2016, ma solo a partire da gennaio 2017”.

Si tratta di dichiarazioni di propaganda o realmente fondate ?

Andiamo a vedere cosa c’è scritto nel testo di Accordo.

Prima questione: 75 o 90 euro ??

Nella “Parte Economica” si prevede un incremento complessivo riferito alla categoria D1 del chimico e chimico-farmaceutico pari a 90 euro.

Però questa cifra verrà erogata con le seguenti modalità: 40 euro a far data da gennaio 2017, 35 euro a far data da gennaio 2018, 15 euro a far data da dicembre 2018.

Per settori particolari la cifra è più bassa: 84 euro per le fibre, 78 euro per gli abrasivi.

Quindi, innanzitutto, possiamo dire che nel 2016 l’adeguamento salariale derivante dal CCNL è congelato; si parte dal 1 gennaio 2017 e si arriva a regime nel dicembre 2018.

Cosa succede, quindi nel 2016, con il sostanziale congelamento contrattuale ? succede che verrà erogato soltanto l’EDR (Elemento Distinto della Retribuzione), una cifra pari a 15,54 euro che verrà erogata fino a dicembre 2016.

Ma, e qui sta il bello, da quando verrà erogato l’EDR ? Non a partire da gennaio 2016, ma a partire da ottobre 2015 cioè in sostituzione della tranche di adeguamento contrattuale mensile prevista dal vigente CCNL. Cioè, nell’ultima parte dell’anno si perde la vigenza del CCNL in essere e la stessa viene sostituita dall’erogazione dell’EDR che, oltretutto, si trascina per tutto il 2016 con il congelamento del nuovo CCNL. Forzando un po’ i termini possiamo dire che per 15 mesi (ottobre 2015 – dicembre 2016) l’EDR sostituisse i termini economici del CCNL.

Per questo motivo una parte (Confindustria) ha avuto buon gioco nel dire che il reale aumento non è di 90 euro, ma di 75 in quanto dai 90 euro viene sottratta l’ultima tranche del precedente rinnovo pari a 15 euro (viene data come EDR, come descritto sopra, ma poi sparisce).

Tralasciando questa considerazione (cioè meno 15 euro) sulle varie tranche del rinnovo si ottiene quindi che: nel 2016 c’è solo l’EDR, nel 2017 i 40 euro nominali diventano 25; nel 2018 i 35 euro nominali diventano 20, nel dicembre 2018 i rimanenti 15 euro diventano zero.

Si fa osservare che nella piattaforma per il rinnovo del CCNL Chimico 2016 – 2018 del 15 settembre di Filctem CGIL-FEMCA CISL-UILTEC si dichiarava l’obiettivo recupero del potere di acquisto del salario, redistribuzione della produttività prodotta in azienda (errore gravissimo! Questo verrà argomentato in seguito), rafforzamento del welfare contrattuale sia nazionale che contrattuale, “pertanto si richiede un incremento salariale complessivo per un valore di 123 € nel triennio 2016-2018”.

Parlando di incremento salariale complessivo le tre categorie si sono esposte al rischio di vedere spalmato questo incremento su più voci: salario, contrattazione aziendale, welfare aziendale, contrattazione anche aziendale.

Ma anche così i conti non tornano.

Gli aumenti di 8 euro del Fondo Fonchim e i 2 euro del turno di notte non sono quote aggiuntive messe dalle imprese, ma vengono detratti ai lavoratori col meccanismo dell’abolizione della abolizione del trattamento economico della Pasqua.

La contrattazione aziendale viene demandata al meccanismo (A PERDERE !) della produttività e dell’andamento economico dell’impresa (in seguito argomentato).

Sempre a proposito di perdita di salario, il premio presenza (220 euro) viene assorbito dal meccanismo della contrattazione aziendale.

Adeguamento annuale all’inflazione.

Per comprendere questo punto bisogna fare un passo indietro.

Qualche mese fa, Federchimica con una lettera indirizzata alle organizzazioni sindacali di categoria ha sollevato il problema dell’andamento dell’inflazione puntando l’indice sul “significativo scostamento in atto tra inflazione prevista al momento del rinnovo del vigente CCNL e inflazione reale relativa al biennio 2013/2014 e prevista per il 2015. Secondo la lettera di Federchimica, ci si trova in presenza di una “situazione eccezionale”, mai verificatasi nel tempo, dovendo discutere, in sede di verifica, di una condizione nella quale i lavoratori avrebbero ricevuto di più (in base all’inflazione programmata) di quanto realmente accaduto con il concreto andamento dell’inflazione. Il calcolo fatto dagli industriali è il seguente. L’inflazione riconosciuta nel triennio 2012-2015 è del 6,2% contro un’inflazione reale del 2,5%. Quel 3,7% di differenza corrisponderebbe a 79 euro in più percepiti dai lavoratori.

In questo rinnovo di CCNL, quindi, è stata inserita la seguente formula: “Al fine di prevenire scostamenti significativi le Parti concordano di procedere ad una verifica degli stessi su base annua”. Questa verifica verrà condotta, ogni anno, nel mese di giugno (visto che l’ISTAT pubblica i dati a maggio). Nel giugno di ogni anno (2017, 2018, 2019) verrà condotta la verifica di scostamento tra inflazione l’inflazione relativa all’anno precedente (da consuntivo ISTAT) e quella prevista in fase di rinnovo.

Nel rinnovo di CNL “l’inflazione prevista e presa a riferimento è complessivamente pari al 4%”.

A cosa corrisponde questo 4%?

Per rispondere prendiamo l’ultima comunicazione disponibile dell’ISTAT, quella del 29 maggio.

L’Istat, in quella data, ha emesso il comunicato per gli anni 2011-2014 gli scostamenti tra realizzazione e previsione dell’inflazione misurata dall’indice IPCA al netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, nonché la previsione di questo stesso indicatore per gli anni 2015-2018.

Come si vede dalla comunicazione ISTAT del 29 maggio 2015, la somma dei valori 2016 – 2018 da come risultato 3,9%, un valore vicinissimo al 4% indicato nel testo di rinnovo del CCNL.

Si tratta quindi del meccanismo dell’IPCA, previsto dall’Accordo Quadro Riforma degli Assetti Contrattuali del 22 gennaio 2009, secondo il quale “per la dinamica degli effetti economici si individuerà un indicatore della crescita dei prezzi al consumo assumendo per il triennio – in sostituzione del tasso di inflazione programmata – un nuovo indice previsionale costruito sulla base dell’IPCA (l’indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l’Italia), depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati (…) si procederà alla verifica circa eventuali scostamenti tra l’inflazione prevista e quella reale effettivamente osservata, considerando i due indici sempre al netto dei prodotti energetici importati”.

Proviamo, quindi, ad inquadrare il significato politico che assume questo rinnovo del ccnl chimico nel quadro sindacale e nell’ambito della discussione avviata all’interno della CGIL.

Il Direttivo Nazionale della CGIL, solo qualche settimana fa, decideva di demandare alla segreteria uno studio sul modello contrattuale per poi valutare insieme al Direttivo stesso quale sarebbe stata la strategia del sindacato in occasione dei rinnovi dei contratti.

Quella necessità era maturata nella consapevolezza che il modello contrattuale fino ad ora seguito risultava essere datato e non adeguato ai tempi; dunque si riteneva necessario ridisegnare e ridefinire le nostre parole d’ordine per la stagione dei rinnovi contrattuali.

Con questa firma di fatto si è aperta invece la partita dei rinnovi senza avere deciso collettivamente quali debbano essere le nostre rivendicazioni: cioè senza avere un modello contrattuale che tenga insieme tutte le categorie.

Una sorta di schizofrenia dove l’agire di qualcuno condiziona le scelte di tutti, in peggio.

Di fatto si sancisce con questa firma che i contratti non sono più esigibili (da parte dei lavoratori !) e che possono essere modificati in corso d’opera, a seconda delle esigenze di un’unica parte: quella dell’impresa.

Per la prima volta si è definito una procedura di “scala mobile al contrario”, dove, in un contesto deflattivo, si è definita la perdita di salario contrattato: è per questo motivo che i datori di lavoro, oggi, hanno accettato la condizione di verifica dell’inflazione e loro stessi hanno esaltato tale risultato.

Altri elementi che incidono sul salario: premio presenza, Pasqua, 4 novembre, scatti anzianità/TFR.

Sono aboliti gli articolo del CCNL che prevedono il premio presenza; sarà la contrattazione aziendale a definire modi e contenuti dell’inserimento del premio presenza nel premio di partecipazione. Il premio presenza era rappresentato in media da circa 220 euro annuali.

Le imprese che non contrattano il premio di partecipazione sceglieranno di: applicare il premio variabile PMI, applicare l’elemento perequativo o di attuare iniziative di welfare contrattuale e/o formazione a cui destinare, in tutto o in parte, i medesimi importi. Cioè con welfare aziendale e/o formazione le aziende evitano di pagare ai lavoratori il premio di partecipazione. Poiché si prevede che il premio presenza finisca nel calderone del premio di partecipazione, questo significa che anche lo stesso potrebbe essere sostituito da welfare aziendale e formazione.

Vengono eliminati dal conteggio del TFR gli scatti di anzianità.

Per il settore abrasivi dal 1 marzo 2017 viene abolito il trattamento previsto per la ex festività del 4 novembre.

Dal 1 marzo 2017 viene abolito il trattamento economico di Pasqua (1/25 della retribuzione mensile). Contemporaneamente viene aumentata l’aliquota contributiva per il welfare contrattuale con una equivalente erogazione aziendale di 8 euro su Fonchim e 2 euro in più per i turni notturni.: in questo modo viene sancito il principio che con la riduzione dei salari dei lavoratori si finanzia il welfare aziendale ed il lavoro notturno. L’impresa ci guadagna ancora una volta.

Contrattazione di secondo livello.

Il testo del rinnovo è tutto un peana della contrattazione di secondo livello.

Ne riportiamo alcuni passaggi per chiarirne l’origine.

La contrattazione aziendale viene inserita addirittura come il primo capitolo dell’intesa; le Parti si impegnano a

rendere il ccnl sempre più un riferimento moderno e flessibile idoneo a incentivare una contrattazione di secondo livello che colga le esigenze e le specificità aziendali al fine di migliorare la competitività e l’occupabilità;

(…) realizzazione di una contrattazione aziendale effettivamente correlata all’andamento economico e alla produttività dell’impresa e adeguata a sostenere la competitività e l’occupazione;

Rafforzamento di una contrattazione aziendale (…) funzionale al miglioramento della produttività e dell’occupazione e che possa contribuire anche allo sviluppo del welfare contrattuale…

Ecco l’origine di questi passaggi: gli Accordi del 2009 e del 2012.

Nel gennaio 2009, l’accordo tra parti sociali sulla riforma degli assetti contrattuali, definiva un modello nel quale si prevedeva di attivare “tutte le misure volte ad incentivare, in termini di riduzione di tasse e contributi, la contrattazione di secondo livello che collega incentivi economici al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività nonché ai risultati legati all’andamento economico delle imprese…”. Nell’aprile dello stesso 2009 veniva sottoscritto un accordo interconfederale che assumeva i contenuti del documento precedente, legando le agevolazioni fiscali e contributive alla contrattazione di secondo livello (aziendale) con riferimento alla realizzazione di programmi per conseguire “incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa “, nonché “altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa”.

L’Accordo Interconfederale del 16 novembre 2012 (“Linee programmatiche per la crescita della produttività e della competitività in Italia”) prevede la necessità di norme legislative (vantaggi fiscali e contributivi) a favore di quella parte di retribuzione legata alla produttività aziendale.

Osservazione di carattere generale sul concetto di produttività. Per come viene trattato esso si presta ad un doppio errore logico: da una parte si calcola la produttività aggregata (e non settoriale), dall’altra la produttività è quella della singola azienda, perdendo così di vista che il processo di produzione di un bene finale consiste di diverse fasi di lavorazione che, all’interno dell’attuale struttura industriale, risultano frazionate e quindi imputabili a diverse imprese. In questo modo il calcolo della produttività si riduce: a) ad un esercizio statistico (sbagliato) nel primo caso; b) ad una calcolo azienda per aziende senza tenere conto che ogni bene finale è risultato di diversi stadi produttivi che assieme (cioè tenendo conto della catena della produzione nella sua interezza), dovrebbero concorrere a definire la produttività.

Altra osservazione di carattere generale. Nel corso del tempo (come ampiamente sotto descritto), i vari Governi che si sono succeduti nonché le parti sociali (a volte senza la Cgil) hanno perseguito un disegno generale di spostamento della contrattazione dal livello nazionale a quello decentrato (aziendale e territoriale). Vale la pena, tuttavia, segnalare che la contrattazione decentrata (aziendale) lascia scoperti moltissimi lavoratori: secondo una pubblicazione (“Progetto CNEL-ISTAT sul tema “Produttività, struttura e performance delle imprese esportatrici, mercato del lavoro e contrattazione integrativa”), le imprese coinvolte nella contrattazione di secondo livello sono il 31,6%, ma il 9,6% delle imprese effettua esclusivamente contrattazione ad personam; quindi solo il 21,1% è coinvolto da contrattazione collettiva. Quindi, la grande maggioranza dei lavoratori non risulta interessato da contrattazione di secondo livello e quindi da eventuali adeguamenti salariali connessi alla produttività contrattata a tale livello. Dove non si fa contrattazione aziendale vale soltanto l’ERG (elemento di garanzia contributiva), definito dall’Accordo Interconfederale del 2009: i contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria stabiliscono che sia riconosciuto un importo a titolo di elemento di garanzia retributiva, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive di contrattazione di secondo livello.

Ulteriori elementi: sanzioni, stagionalità.

Vengono inasprite le sanzioni: il limite massimo di giorni di sospensione disciplinare per le mancanze di maggior rilievo viene portato da 3 a 8 giorni; il numero massimo di ore di retribuzione previste per la sanzione disciplinare della multa passa da 3 a 4 ore.

Viene allargato il concetto di stagionalità.

Oltre a quelle individuate dalla legge, sono stagionali anche le attività richieste da esigenze tecnico-produttive ricorrenti in determinati periodi dell’anno in quanto connesse alle stagioni climatiche o a stagionalità identificate come tali nei settori “clienti”, come ad esempio attività dipendenti da esigenze agricole, campagne di vaccinazione ecc..

Inoltre sono previste ulteriori ipotesi di stagionalità dovute a particolari esigenze tecnico-produttivo di tipo temporaneo e periodico, da demandare alla contrattazione aziendale o territoriale.

Le attività stagionali sono ovviamente connesse ad un concetto di temporaneità, quindi anche di rapporto di lavoro temporaneo (solitamente si tratta di quelle legate al settore primario, servizi turistici e ricettivi, spettacoli, in determinate aree geografiche ecc.).

Una definizione così ampia di attività stagionali apre la strada ad una ulteriore deregulation in materia di tipologie di contratti applicabili.

JOBS ACT – Appalti

Di deroghe al Jobs Act non ne sono previste.

Sulla questione degli appalti si era ampiamente espressa la piattaforma sindacale prevedendo gli obiettivi di sistemi di gestione sul piano della valutazione e selezione degli appaltatori, un sistema di controlli e verifiche sul campo più stringente.

L’obiettivo era definire nel CCNL per tutte le imprese criteri di valutazione e selezione dei fornitori (anche in relazione ai temi della trasparenza e legalità), la regolamentazione delle fasi precedenti e la esecuzione dei lavori, definire ruolo e responsabilità dell’appaltatore e del committente ecc.

Il testo del rinnovo si limita a indicare la “diffusione di buone prassi realizzate nel settore per i lavori in appalto funzionale all’obiettivo del miglioramento continuo anche attraverso una gestione preventiva e sistematica dei fattori di rischio”.

Al massimo, ma solo per gli aspetti di sicurezza, salute e ambiente, nel caso di appalti potranno essere adottate le linee guida di “Responsible Care” in tema di qualificazione delle imprese esterne, con il coinvolgimento e la partecipazione delle RLSSA. Si segnala che Responsible Care è un documento del mondo dell’impresa: è il Programma volontario di promozione dello Sviluppo Sostenibile dell’Industria Chimica mondiale.

Nel caso dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo (quelli di cui all’articolo 49 del decreto legislativo 81 del 2008) viene solo prevista – per i siti caratterizzati dalla compresenza di più aziende – di avviare, ma solo su base sperimentale e volontaria, iniziative di consultazione e scambio di informazione, ma esclusivamente per la diffusione di buone prassi tra RLSSA delle imprese coinvolte.

Cioè nessuno spazio per la contrattazione di sito o di filiera tanto incensata nel documento della Conferenza di Organizzazione.

Formazione, “Cultura aziendale”.

Vengono previsti due moduli formativi per le RSU, di cui uno realizzato dall’impresa su temi “strettamente aziendali”: questi riguarderanno “il business e l’organizzazione dell’azienda, la “cultura aziendale” declinata secondo e esigenze del momento: a titolo esemplificativo, mission e valori dell’azienda”.

Si tratta di un passaggio molto grave: la “cultura aziendale”, cioè la sua mission, i suoi valori, i suoi obiettivi vengono “impartiti” ai rappresentanti dei lavoratori (RSU) dall’azienda come se questi dovessero assumere la stessa dimensione culturale e lo stesso orizzonti di valori dell’impresa.

Si tratta dell’affermazione dell’unico punto di vista, quello dell’impresa, al quale anche i rappresentanti dei lavoratori dovranno uniformarsi. Viene meno la possibilità di contrastare il “pensiero unico” dell’impresa costruendo un insieme di valori e obiettivi (cioè una cultura) autonomo e indipendente da quello dell’impresa.

Salvaguardia impianti linee guida

Il ccnl precedente già aveva normato la salvaguardia impianti in caso di effettuazione di scioperi, visto che le aziende chimiche in molti casi operano con un assetto produttivo che implica la necessità di normare gli eventuali fermi per scongiurare danni irreparabili agli impianti e danni all’ambiente.

Nell’appendice al contratto precedente era già evidente una reale procedura di raffreddamento dei conflitti con un approccio conciliativo per le procedure di eventuali scioperi. Oggi, con il nuovo contratto, si sottoscrive che tale norma non è prevista solo per gli “impianti complessi”, ma in ogni caso: quindi per tutti gli impianti di qualsiasi azienda.

Inoltre è stato specificato che le intese per la effettuazione e le modalità dello sciopero non riguarderanno solo le prestazioni minime indispensabili ma dovranno anche definire “le modalità per la gestione delle altre attività e del personale non coinvolto dallo sciopero, in relazione all’impatto a livello aziendale dell’astensione dei lavoratori”

Tale modifica di fatto inficia sostanzialmente la possibilità di incidere con le iniziative di sciopero: si tratta, di fatto, della limitazione di un diritto individuale sancito dalla costituzione quale quello dell’esercizio di sciopero. Tale limitazione va oltre quello già previsto dalla legge 146 dei pubblici servizi che già introduceva forti limitazioni al riguardo.

Semplificazione normativa

Nel nuovo contratto all’art. 2 per il periodo di prova si prevede di sostituire il riferimento a “ effettivo servizio” con “effettiva prestazione lavorativa” si intende di fatto allungare il periodo di prova stesso.

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